14 دليل كارشناسي مبني بر ضرورت انتخاب مدير عامل تامين اجتماعي از بدنه داخلي اين سازمان
در مجموع، انتصاب مدیرعامل از بدنه سازمان تأمین اجتماعی، مزایای بسیاری از جمله افزایش کارآمدی، حفظ ثبات استراتژیک، کاهش ریسک مدیریتی و ارتقاء فرهنگ شایسته‌سالاری را به همراه دارد. در مقابل، انتصاب مدیر از خارج از سازمان ممکن است منجر به بروز چالش‌های جدی از جمله عدم تطابق با ساختار و فرهنگ سازمانی، کاهش بهره‌وری، افزایش هزینه‌های مدیریتی، ایجاد چالش با شرکای اجتماعی و بحران‌های امنیتی شود.
حمید نخستین کارشناس و فعال حوزه رفاه و تامین اجتماعی كه از مديران كل اسبق اين سازمان نيز بوده در يادداشتي براي عصر خبر تحلیلی کارشناسانه درباره ضرورت انتصاب مدیران ارشد و تصمیم‌گیران سازمان تامین اجتماعی به ويژه مدیرعامل اين سازمان از بدنه داخلی تامين اجتماعي و مخاطرات جدی انتخاب مدیر از خارج از سازمان پرداخت:
با توجه به اهمیت و نقش سازمان تامین اجتماعی در تامین رفاه عمومی و حفظ حقوق میلیون‌ها بیمه‌شده، امید است این نکات و توصیه‌ها مورد توجه جدی قرار گرفته و در تصمیم‌گیری‌های کلان اثرگذار باشد. در راستای ارتقای اثربخشی، بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف کلان سازمان تامین اجتماعی، انتصاب مدیران از بدنه داخلی سازمان به‌عنوان یک راهکار اصولی و هوشمندانه دارای مزایای متعددی است که نقش بسزایی در حفظ ثبات، کارآمدی و پیشرفت پایدار این نهاد اجتماعی ایفا می‌نماید. به همین‌منظور، نکات زیر به‌عنوان دلایل تاکید بر این مهم و نیز در ادامه، مخاطرات انتصاب مدیر از خارج از بدنه سازمان ارائه می‌گردد:
1- آشنایی عمیق با ساختار و فرآیندهای سازمانی: مدیرانی که از درون سازمان تامین اجتماعی منصوب می‌شوند، به‌واسطه سال‌ها تجربه در بخش‌های مختلف سازمان، دارای آگاهی جامع و عمیقی از ساختار پیچیده، فرآیندها و رویه‌های جاری در این نهاد هستند. این شناخت دقیق، امکان اتخاذ تصمیمات مؤثر و به‌موقع را فراهم می‌سازد و روند اجرایی برنامه‌ها را تسریع و تسهیل می‌کند.
2- برخورداری از دانش و تجربه تخصصی در حوزه‌های بیمه‌ای، درمانی و اقتصادی: مدیران داخلی به‌دلیل اشتغال بلندمدت در سازمان و مواجهه با موضوعات تخصصی در حوزه‌های بیمه‌ای، درمانی اقتصادی و سایر حوزه‌های ذیربط سازمانی، از دانش و تجربه‌ای برخوردارند که برای هدایت سازمان در مسیر درست ضروری است. این تخصص و اشراف به قوانین و مقررات مربوطه، می‌تواند باعث بهبود عملکرد و ارائه راهکارهای بهینه در مواجهه با چالش‌های سازمان گردد
3- جلب اعتماد و همبستگی کارکنان: انتصاب مدیرعامل از درون سازمان موجب افزایش اعتماد و همبستگی در میان کارکنان می‌شود و مدیر داخلی که همواره در کنار کارکنان بوده و از دغدغه‌ها و نیازهای ایشان آگاهی دارد، قادر است ارتباطات مؤثرتر و همدلانه‌تری برقرار نماید و این امر به ایجاد محیطی انگیزشی و همکارانه در سازمان منجر خواهد شد.
4- حفظ تداوم و پایداری مدیریت : مدیرانی که از داخل سازمان انتخاب می‌شوند، به‌واسطه آشنایی با پروژه‌های جاری و برنامه‌های استراتژیک سازمان، به‌خوبی قادر به ادامه مسیر و حفظ تداوم در اجرای برنامه‌ها هستند. این امر باعث می‌شود که سازمان از تزلزل در تصمیم‌گیری‌ها و توقف احتمالی پروژه‌های کلان جلوگیری نماید.
5- کاهش ریسک انتصاب نامناسب : انتصاب مدیرعامل از خارج از سازمان همواره با ریسک‌هایی همچون عدم آشنایی با فرهنگ سازمانی و عدم تطابق با شرایط و چالش‌های خاص سازمان تأمین اجتماعی همراه است. این ریسک‌ها ممکن است منجر به بروز مشکلات مدیریتی، تأخیر در اجرای برنامه‌ها و حتی تضعیف انگیزه کارکنان شود. انتخاب فردی از داخل سازمان این مخاطرات را به حداقل می‌رساند.
6- بهره‌مندی از شبکه ارتباطات داخلی: مدیران داخلی به‌واسطه سال‌ها فعالیت در سطوح مختلف سازمان، از شبکه ارتباطات گسترده‌ای در میان مدیران، کارشناسان و کارکنان برخوردارند. این ارتباطات نقش کلیدی در تسهیل هماهنگی‌های درون‌سازمانی، حل مشکلات و پیشبرد امور دارد که در نهایت به افزایش کارآمدی و سرعت عمل سازمان می‌انجامد
7- تعهد و تعلق خاطر به اهداف سازمانی : مدیرانی که از درون سازمان برمی‌خیزند، تعهد بیشتری به اهداف و آرمان‌های سازمان دارند. این افراد به‌عنوان اعضای دیرینه و متعهد سازمان، با احساس مسئولیت بیشتر نسبت به تحقق برنامه‌های کلان و استراتژیک سازمان عمل می‌کنند و از توان و انگیزه بیشتری برای ارتقای سازمان بهره‌مند هستند.
8- کاهش هزینه‌های مدیریتی و تطبیقی: انتصاب مدیرعامل از درون سازمان باعث کاهش هزینه‌های مدیریتی مرتبط با تطبیق مدیر جدید با سازمان می‌شود. همچنین، سازمان با بهره‌گیری بهینه از ظرفیت‌های انسانی خود، از تحمیل هزینه‌های اضافی ناشی از انتصاب مدیر خارجی جلوگیری خواهد کرد.
9- حفظ ثبات استراتژیک سازمان: مدیران داخلی که به‌خوبی با اهداف استراتژیک و برنامه‌های بلندمدت سازمان آشنا هستند، می‌توانند بدون ایجاد اختلال در مسیر پیشبرد استراتژی‌های تعریف‌شده، کار خود را ادامه دهند. این ثبات استراتژیک در مقابل تغییرات ناگهانی مدیریتی، که اغلب از انتصاب مدیران خارجی ناشی می‌شود، به سازمان کمک می‌کند تا با تمرکز و بدون انحراف از مسیر خود به فعالیت ادامه دهد.
10- تضمین هم‌افزایی درون‌سازمانی: یک مدیر داخلی به‌واسطه سال‌ها کار در سازمان، ارتباطات افقی و عمودی مؤثری با سایر بخش‌ها و واحدها برقرار کرده است. این هم‌افزایی درون‌سازمانی موجب می‌شود که تمامی بخش‌ها در راستای اهداف کلان سازمان با هماهنگی بیشتری عمل کنند و از ایجاد تداخلات و موانع در اجرای پروژه‌ها جلوگیری شود.
11- تجربه مواجهه با چالش‌های بومی سازمان: سازمان تأمین اجتماعی، به‌عنوان یکی از نهادهای حساس و پیچیده در حوزه رفاه اجتماعی و بیمه‌های اجتماعی، با چالش‌های منحصر به‌فردی مواجه است. مدیرانی که از داخل سازمان انتخاب می‌شوند، به دلیل تجربه‌ای که در رویارویی با این چالش‌ها کسب کرده‌اند، قادر به ارائه راهکارهای عملی و متناسب با شرایط بومی سازمان هستند. این توانمندی در مدیران خارجی که فاقد آشنایی لازم با این چالش‌ها هستند، کمتر دیده می‌شود
12- ارتقاء ظرفیت‌های داخلی و تقویت فرهنگ شایسته‌سالاری: انتصاب مدیرعامل از درون سازمان تأمین اجتماعی پیام واضحی به کارکنان و مدیران می‌دهد که سازمان به ظرفیت‌های داخلی خود متکی است و شایسته‌سالاری به‌عنوان یک اصل در انتصابات مدنظر قرار می‌گیرد. این رویکرد به افزایش انگیزه کارکنان برای ارتقاء شغلی و توسعه مهارت‌های فردی و حرفه‌ای منجر می‌شود که در نهایت به بهبود عملکرد کلی سازمان کمک می‌کند
13- پرهیز از فرهنگ مدیریتی وارداتی : سازمان‌های خارجی معمولاً با فرهنگ‌ها، روش‌ها و استراتژی‌های مدیریتی متفاوتی عمل می‌کنند که ممکن است با شرایط و نیازهای سازمان تأمین اجتماعی همخوانی نداشته باشد. انتصاب مدیرانی از خارج از سازمان می‌تواند منجر به اعمال فرهنگ مدیریتی وارداتی شود که نه‌تنها با فرهنگ داخلی سازمان تطابق ندارد، بلکه باعث کاهش انعطاف‌پذیری سازمان در مواجهه با تحولات داخلی می‌شود
14- حفظ و تقویت مسئولیت‌پذیری اجتماعی : سازمان تأمین اجتماعی به‌عنوان نهادی که مسئولیت‌های اجتماعی گسترده‌ای در قبال جامعه دارد، نیازمند مدیری است که علاوه بر اشراف به مسائل فنی و اداری، درک عمیقی از مسئولیت‌های اجتماعی سازمان داشته باشد. مدیران داخلی که با این وظایف اجتماعی از نزدیک آشنا هستند، می‌توانند نقش مؤثرتری در تحقق اهداف اجتماعی و رفاهی سازمان ایفا کنند.
از سوی دیگر، انتصاب مدیرعامل از خارج از بدنه سازمان تأمین اجتماعی، مخاطرات جدی و چالش‌های متعددی به همراه دارد. مدیرانی که فاقد آشنایی با فرآیندها، ساختارها و فرهنگ سازمانی هستند، در بسیاری از مواقع برای سازگاری با محیط جدید به زمان و منابع زیادی نیاز دارند. این عدم تطبیق می‌تواند موجب تأخیر در تصمیم‌گیری‌ها، ناکارآمدی در اجرا و کاهش بهره‌وری سازمان گردد. همچنین، احتمال ایجاد نارضایتی و کاهش انگیزه در میان کارکنان، به‌دلیل عدم شناخت مدیر از نیازها و دغدغه‌های ایشان، افزایش می‌یابد.
1- عدم آشنایی با ساختار و فرهنگ سازمانی: سازمان تأمین اجتماعی به دلیل پیچیدگی‌های خاص در ارائه خدمات، نیازمند مدیری است که به‌خوبی با ساختار، فرآیندها، قوانین، ضوابط و فرهنگ سازمان آشنا باشد. مدیر خارجی به دلیل عدم تجربه در بدنه سازمان، درک عمیقی از این ساختار ندارد و ممکن است در مواجهه با چالش‌های داخلی دچار سردرگمی و تأخیر در تصمیم‌گیری شود. این امر می‌تواند باعث ناکارآمدی در اجرای برنامه‌ها و کاهش اثربخشی کلی سازمان شود
2- افزایش زمان و هزینه تطبیق با سازمان: مدیر خارجی برای درک دقیق و کامل از وظایف، فرآیندها و شرایط حاکم بر سازمان تأمین اجتماعی، نیازمند صرف زمان و منابع قابل توجهی است. این تطبیق زمانی می‌تواند باعث تأخیر در تصمیم‌گیری‌های حیاتی شود و همچنین هزینه‌های جانبی برای سازمان به‌همراه داشته باشد. این فرآیند تطبیق ممکن است در مواردی به تغییرات مکرر در رویکردها و سیاست‌ها منجر شود که می‌تواند پایداری سازمان را تهدید کند
3- عدم درک کافی از چالش‌ها و نیازهای بیمه‌شدگان: مدیر خارجی، به‌دلیل عدم تجربه مستقیم در سازمان تأمین اجتماعی، احتمالاً درکی محدود از نیازهای بیمه‌شدگان و مشکلاتی که این گروه‌ها با آن‌ها مواجه هستند خواهد داشت. این ناتوانی در شناخت عمیق نیازهای جامعه هدف، می‌تواند منجر به ارائه تصمیمات و سیاست‌هایی گردد که با نیازهای واقعی بیمه‌شدگان و مستمری‌بگیران تناسب ندارد و موجب نارضایتی گسترده اجتماعی شود
4- اختلال در تداوم و اجرای طرح‌های تخصصی کلان: سازمان تامین اجتماعی همواره در حال اجرای طرح‌های کلان و استراتژیک در حوزه رفاه و بیمه‌های اجتماعی است. انتصاب مدیرعامل نا آشنا در این حوزه تخصصی، می‌تواند باعث توقف یا اختلال در اجرای آن‌ها شود. این مسئله به‌ویژه در پروژه‌هایی که نیاز به تداوم و هماهنگی دقیق دارند، می‌تواند نتایج مخربی داشته باشد.
5- ایجاد ناهماهنگی و کاهش انگیزه درکارکنان: کارکنان سازمان تامین اجتماعی به مدیرانی اعتماد می‌کنند که از درون این نهاد برمی‌خیزند و شناخت دقیقی از مشکلات و چالش‌های داخلی دارند. انتصاب مدیر خارجی ممکن است باعث ایجاد ناهماهنگی در تعاملات داخلی و کاهش انگیزه کارکنان شود، زیرا مدیر خارجی ممکن است نتواند به‌درستی با فرهنگ سازمان و نیازهای کارکنان هماهنگ شود. این امر می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری و ایجاد نارضایتی در میان کارکنان شود.
6- ریسک ایجاد فرهنگ مدیریتی ناسازگار: مدیرانی که از خارج از سازمان تأمین اجتماعی منصوب می‌شوند، اغلب سبک‌ها و فرهنگ‌های مدیریتی متفاوتی را از سازمان‌های قبلی خود به همراه دارند. این فرهنگ‌های مدیریتی ممکن است با فرهنگ حاکم بر سازمان تأمین اجتماعی ناسازگار باشد و به ایجاد تعارضات داخلی، سردرگمی در پیروی از دستورات و کاهش هماهنگی‌های اجرایی بینجامد. در نتیجه، انسجام سازمانی و اثربخشی مدیریتی ممکن است به شدت آسیب ببیند.
7- کاهش تعهد و تعلق به اهداف کلان سازمان: مدیران خارجی معمولاً فاقد سابقه طولانی در سازمان و تعلق خاطر به اهداف بلندمدت آن هستند. این عدم تعهد و تعلق می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیماتی گردد که به نفع منافع کوتاه‌مدت یا شخصی باشند و نتایج آن به اهداف استراتژیک و بلندمدت سازمان آسیب بزند. این در حالی است که مدیران داخلی، به‌دلیل تجربه و تعهد به سازمان، بیشترین تلاش خود را برای حفظ و ارتقاء این اهداف به کار می‌گیرند.
8- عدم بهره‌مندی از شبکه ارتباطات داخلی : موفقیت یک مدیرعامل در سازمان‌های پیچیده‌ای مانند تأمین اجتماعی به میزان زیادی به توانایی وی در بهره‌برداری از شبکه ارتباطات داخلی بستگی دارد. مدیران خارجی به دلیل عدم حضور قبلی در سازمان، معمولاً فاقد این شبکه‌های ارتباطی هستند که می‌تواند باعث کاهش سرعت تصمیم‌گیری‌ها و اجرای پروژه‌ها شود. این عدم وجود ارتباطات مؤثر داخلی می‌تواند به‌ویژه در زمان‌های بحرانی به عملکرد کلی سازمان آسیب برساند.
9- ناکارآمدی در پاسخگویی به نیازهای خاص و بحرانی: سازمان تأمین اجتماعی به دلیل دامنه وسیع خدمات خود و تأثیرگذاری عمیق بر زندگی میلیون‌ها بیمه‌شده، با مسائل و بحران‌های فوری و حساس مواجه است. مدیرانی که از خارج از سازمان منصوب می‌شوند، ممکن است توانایی کافی برای پاسخگویی سریع و مناسب به این بحران‌ها نداشته باشند. این موضوع می‌تواند به تشدید مشکلات و کاهش اعتماد عمومی به سازمان منجر شود.
در مجموع، انتصاب مدیرعامل از بدنه سازمان تأمین اجتماعی، مزایای بسیاری از جمله افزایش کارآمدی، حفظ ثبات استراتژیک، کاهش ریسک مدیریتی و ارتقاء فرهنگ شایسته‌سالاری را به همراه دارد. در مقابل، انتصاب مدیر از خارج از سازمان ممکن است منجر به بروز چالش‌های جدی از جمله عدم تطابق با ساختار و فرهنگ سازمانی، کاهش بهره‌وری، افزایش هزینه‌های مدیریتی، ایجاد چالش با شرکای اجتماعی و بحران‌های امنیتی شود.
