چگونه «حق مرخصی» کارگران سوخت می‌شود؟

بسیاری از کارگران، بدون توجه به طلب ایجاد شده از ناحیه ذخایر قانونی خود، در پایان سال، برگه تسویه حسابی را که کارفرما مقابل آنها می‌گذارد و به اجبار از آنها امضا می‌خواهد را امضا می‌کنندمراجعی که باید قانون را اجرا کنند و کارفرمایان را از بابت امتیاز جا زدن حقوق قانونی، مواخذه کنند، با ارائه تفسیری واژگون از تصریحات قانون، همین نیمچه حقوق را هم بی‌اعتبار می‌کنند و تیشه به ریشه‌ی قانون می‌زنند. دستورالعمل شماره (3) اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از همین جنس است. به گزارش ایلنا، در قانون کار، موادی یافت می‌شوند که صراحت آنها برای مجریان واضح است. به هر صورت نمی‌توان آنها را به طریقی تفسیر کرد که صراحت الفاظ به کار گرفته شده توسط قانونگذار یا ارجاعات مندرج در متنِ قانون، نقض شوند. برای نمونه قانونگذار در ماده 34 مقرر می‌دارد که کلیه دریافتی‌های قانونی که به اعتبار قرارداد کار به کارگر پرداخت می‌شوند، “حق السعی” نام دارند؛ حال اگر وزارت کار و ادارات کار، مزایای غیرنقدی که برابر ماده 35 همین قانون بخشی از مزد هستند، را از شمول تعریف حق السعی خارج کنند و بر مبنای آن آیین‌نامه و بخشنامه‌ بنویسند یا رای صادر کنند، مرتکب تخلف شده‌اند. در نتیجه کارگر می‌تواند از رای یا دستورالعمل صادر شده به مراجع بالادستی شکایت کند و ابطال آن را خواستار شود.    در مورد مرخصی‌های قانونی هم، قانونگذار در ماده 64 برای کارگر و کارفرما تکلیف می‌کند که مرخصی استحقاقی 30 روز در سال است. مرخصی استحقاقی به این معناست که کارگر می‌تواند 30 روز را با دریافت حقوق و استفاده از دیگر مزایای این قانون، بدون داشتن دغدغه “کسر از حقوق” در محل کارگاه حاضر نشود؛ البته در مواردی کارفرمایان با مرخصی کارگر برای 30 روز در سال مخالفت می‌کنند و لذا ماده 64 را سلیقه‌ای اجرا می‌کنند. در این موارد، قانونگذار برای جلوگیری از تضییع حق کارگر، ماده 71 را در قانون کار پیش‌بینی است. بر مبنای آن، در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیلی کارگاه، مطالبات مربوط به «مدت مرخصی استحقاقی» کارگر به وی و در صورت فوت به ورثه او پرداخت می‌شود. این در حالی است که بسیاری از کارگران به دلیل بی‌اطلاعی، پس از پایان قرارداد کار یا پس از اتمام اشتغال خود، تسویه ذخیره مرخصی‌‌های قانونی را از کارفرما مطالبه نمی‌کنند؛ چه برسد به اینکه ورثه‌ی آنها برای دریافت طلبشان اقدام کنند؛ بگذریم از اینکه کارفرمایان کارگاه‌های کوچک، سایر حقوق قانونی کارگران مانند عیدی، مزایای مزدی (حق مسکن، بن، پایه سنوات، حق اولاد و… )، سنوات پایان کار، حق شیفت، جمعه کاری، شب‌کاری، حق بیمه را محاسبه و پرداخت نمی‌کنند و در موارد زیادی تنها همان حداقل مزد را با هزار و یک منت به حساب کارگر یا به صورت دستی و پس از دریافت امضا بر روی برگه تسویه حساب، پرداخت می‌کنند. در نتیجه، امروز دامنه‌ی پرداخت بسیاری از آیتم‌های دربرگیرنده مزد (ماده 35 قانون کار) و حق‌السعی (ماده 34 قانون کار) محدود شده است و بسیاری از کارگران تنها رنگ حداقل مزد و نهایت بیمه را می‌بینند. در نتیجه تسویه ذخیره مرخصی از حق به “امتیاز” تبدیل شده است. با این حال مراجعی که باید قانون را اجرا کنند و کارفرمایان را از بابت امتیاز جا زدن حقوق قانونی، مواخذه کنند، با ارائه تفسیری واژگون از تصریحات قانون، همین نیمچه حقوق را هم بی‌اعتبار می‌کنند و تیشه به ریشه‌ی قانون می‌زنند. دستورالعمل شماره (3) اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از همین جنس است. خارج کردن مزایای غیرثابت از شمول مزد  با توجه به اینکه قانونگذار در ماده 64 قانون کار، مقرر داشته که مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است و سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد، باید نتیجه گرفت که منظور قانونگذار از “با استفاده از مزد” مبنا قرار گرفتن مزد در محاسبه ذخیره‌ی مرخصی است. از آنجا که بر اساس ماده 35 قانون کار، مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و با مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود، پس مبنای محاسبه ذخیره مرخصی تعریف مزد یا همان وجوه نقدی یا غیرنقدی است. با این حال دستورالعمل شماره (3) اداره کل مذبور، مزایایی را که به سبب عدم حضور کارگر در کارگاه (در روزهای مرخصی استحقاقی و… ) برای وی محاسبه نمی‌شود را از شمول تعریف مزد، خارج کرده است. به صورت کلی، وزارت کار استدلال کرده که مزایای که به طور ثابت پرداخت نمی‌شوند و تنها تامین کننده‌ی ملزومات، امکانات و مقدمات کار هستند را می‌توان از شمول تعریف مزد خارج کرد. این در شرایطی است که برابر دادنامه شماره 1692 هیات عمومی دیوان عدالت اداری، تنظیم و تهیه دستورالعمل، آیین‌نامه و بخشنامه در صلاحیت مدیرکل روابط کار نیست. نباید فراموش کرد که کارمندان دولت، صلاحیت وضع قاعده‌ی الزام آور را ندارند و در هر مورد که آنها تفاسیری را از “من” درآورده‌اند و غالب کرده‌اند، مراجع بالادستی قویا آنها را رد کرده‌اند. اقدام خلاف قانون یک اداره کل  بر همین اساس، هیات عمومی دیوان عدالت اداری با شکایت “سعید کنعانی” دستور دستورالعمل شماره (3) اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار را ابطال کرد. قضات هیات عمومی، به درستی تشخیص داده‌اند، که این اداره کل برخلاف دادنامه 1692 عمل کرده است. در نتیجه دولت، به حوزه مسئولیت‌های مجلس شورای اسلامی پا گذاشته است؛ چراکه بر مبنای اصل 73 قانون اساسی، شرح و تفسیر قوانین عادی در صلاحیت مجلس شورای اسلامی است. روی همین حساب، در دادخواستی که در دیوان عدالت اداری برعلیه دستورالعمل این اداره کل، تنظیم شده، کنعانی یادآوری کرده “چنانچه برای محاسبه مطالبات مرخصی، نیاز به ایجاد استثناء و محرومیت از برخی اجزاء و عناوین مزدی باشد یا بخواهند با تفسیر مزد و ملاک پرداخت مطالبات مانده مرخصی، دامنه شمول قانون را محدود و مضیق نمایند، صرفاً در قالب قانون و توسط مجلس امکان‌پذیر بوده و از حیطه اختیارات مقام اداری خارج است.”   در همین حال باید توجه داشت؛ از آنجا که کارفرما نمی‌تواند به بهانه‌ی مرخصی، مبلغی را از مزد کارگر برداشت و کسر کند، مواد 43 و 64 قانون کار، باید عیینا برای محاسبه ذخیره مرخصی جاری شوند. در نتیجه کارگرانِ “کارمزد” هم مشمول بهره‌‌مندی از ذخیره مرخصی‌های قانونی می‌شوند و حتی بر اساس ماده 43 اسحقاق دریافت مزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی را دارند و مزد آنها هم نباید کمتر از “حداقل مزد” مصوب شورای عالی کار باشد. در مورد کارگرانی که مشمول ماده 35 قانون کار می‌شوند هم وجوه نقدی و غیرنقدی که به ازای کار پرداخت می‌شوند، مبنای محاسبه ذخیره مرخصی قرار می‌گیرند. با این حال نباید فراموش کرد که بر اساس ماده 66 قانون کار، کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را برای سنوات بعد ذخیره کند. سوخت شدن ذخایره مرخصی با غفلت کارگر  با این حساب، اگر کارگری طلب مرخصی استحقاقی خود را پس از 30 سال کار (به فرض استفاده نکردن از حتی 1 روز مرخصی در زمان اشتغال) مطالبه کند، تنها به ازای 270 روز حق تسویه ذخیره‌ی قانونی خود را دارد. از آنجا که کارگر در طول 30 سال کار، 900 روز (معادل 2 سال و 5 ماه و 20 روز) مرخصی قانون دارد، برای دریافت کردن ذخیره‌ای معادل 900 روز تنها پس از پایان قرارداد (ماده 71 قانون کار) امکان انجام این کار را دارد؛ مشروط به اینکه قرارداد وی 1 ماهه، 3 ماهه، 6 ماهه، 1 ساله باشد یا اینکه به هر شکل در پایان سال تسویه حساب انجام شود. در این میان، بسیاری از کارگران، بدون توجه به طلب ایجاد شده از ناحیه ذخایر قانونی خود، در پایان سال، برگه تسویه حسابی را که کارفرما مقابل آنها می‌گذارد و به اجبار از آنها امضا می‌خواهد را امضا می‌کنند و اینگونه دست کارفرما را برای پرداخت نکردن حق خود بازمی‌گذارند؛ بدین ترتیب کارفرما پس از 30 سال کار، به کارگری که خواهان تسویه ذخایر مرخصی است، اعلام می‌کند که شما تسویه کرده‌اید و حقی برای مطالبه ندارید؛ هیات‌های رسیدگی ادارات کار هم غالبا برگه تسویه حسابی را که با امضای کارگر سندیت یافته، ملاک صدور رای قرار می‌‌‌دهند. به همین دلیل علی‌رغم تصریحات قانون، مرخصی‌های آنها به سنوات بعد منتقل نمی‌شود؛ به بیان عامیانه “درجا سوخت می‌شود”.  قدمی در جهت احقاق حقوق کارگران با این همه تنظیم‌گیری قانونگذار و رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری وضعیتی را پیش آورده‌اند که کارگر بتواند بر مبنای مزد خود، به ازای 30 روز در سال، از ذخیره مرخصی بهره‌مند شود. دبیرکل خانه کارگر با اشاره به رای شماره‌های 1963 و 1964 هیات عمومی دیوان عدالت اداری که بر ابطال دستورالعمل شماره (3) وزارت کار، صحه می‌گذارند، به ایلنا گفت: «خوشبختانه دیوان عدالت اداری به خواسته‌ی آقای سعید کنعانی، وکیل محترم خانه کارگر، در حوزه‌ی دفاع از حقوق کارگران ستمدیده، این رای را صادر کرده است. قضات دیوان با هوشمندی به مواد 71 و 64 قانون کار استناد کرده‌اند، تا دستورالعمل شماره (3) را ابطال کنند.»  علیرضا محجوب افزود: «متاسفانه در این دستورالعمل مزایا و سایر دریافتی‌های کارگر به هنگام پرداخت دیون مرخصی کارگر متوفی، نادیده گرفته شده‌اند؛ درحالیکه ماده 71 قانون کار مقرر داشته که در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیلی کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌شود. ماده 64 هم مرخصی‌های قانون سالانه را به محاسبه بر اساس مزد، گره می‌زند. با این رایِ هیات عمومی دیوان، همه دریافتی‌های کارگر ملاک محاسبه مرخصی‌های قانونی قرار می‌گیرد؛ لذا از این پس، هیچ مرجعی حق کاهش حقوق مکتسبه‌ی کارگر را نخواهد داشت.» وی افزود: «این رای قدمی در جهت احقاق حقوق کارگران در جهت اثبات عبارت حق‌السعی در قانون کار است. بر اساس ماده 34 قانون کار، کلیه دریافت‎های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آن‌ها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند. درنتیجه این شامل همه پرداختی‌ها به کارگر است؛ از این پس ملاک تسویه مرخصی ذخیره، نمی‌تواند به غیر از این باشد؛ لذا جا دارد که از دیوان عدالت اداری و قضات محترم آن به خاطر این حسن توجه تشکر کنم.» اقدام چالش‌ آفرین وزارت کار  اقدام وزارت تعاون، کار ورفاه اجتماعی برای تفسیر متن قانون در یک دستورالعمل من درآوردی، از این جهت برای آینده‌‌ی حقوق کار چالش‌آفرین است که رویه‌های غلط و تفسیرهای مداخله‌گرایانه کارمندان از متن قانون را غالب می‌گرداند. در همین حال باید توجه داشت؛ از آنجا که دستورالعمل شماره (3) اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار، 13 سال پس از ابلاغ آن، در سال جاری، به تازگی ابطال شده است، آثار تفسیرهای غیرقانونی سال‌ها به جا می‌ماند و قشر وسیعی از کارگران را متضرر می‌کند. باید از وزارت کار پرسید؛ چرا در این 13 سال اقدامی برای ابطال این آیین‌نامه انجام نشد و اداره کل روابط کار منتظر ورود شاکی و مرجع بالادستی برای ابطال آن شد؟