الزام تغيير مديران در راستاي راهبردها و اهداف سازمان

عصر خبر؛ محمد جعفري*- پیرو مطالبی که در خصوص مبارزه با فساد و ارتقای سلامت اداری مطرح گردید ،در مرحله اول فساد را به سه شکل ترسیم و تقسیم نمودیم: فساد خرد، فسادکلان و فساد سیاسی(قبیله ای و باند بازی) که درآن مرحله به موضوع فساد خرد ، فساد کلان پرداختیم. حال در مرحله دوم  به  فساد سیاسی (قبیله ای و باند بازی )در تکامل موضوع مبارزه با فساد و ارتقای سلامت اداری می پردازیم.
چنانچه نگاهی به عواقب ناشی از تغییر مکرر مدیران بیندازیم می بینیم که معمولا دو ویژگی اساسی جامعه ما فرهنگ باندي است، مدیران از لحظه ای که انتخاب می شوند مواظب هستند تغییر نکنند و با تیم و گروهی می آیند زیرا نمی خواهند زیر بار قانون بروند یکی از ویژگی های اصلی فرهنگ مديريت باندي فرار از قانون است، چناچه این مقوله به صورت ایل و قبیله ای اقدام گردد نتیجه آن قبل از هرچیز تلاش برای بهتر زیستن است نه برای بهتر زندگانی کردن، بهترین ها را می خواهند بخورند و به هر ذلت بهترین ها رو بدست آورند و به هرحقارت تن دهند تا همواره در مسابقه پیشی گرفتن مادیات و افزایش رزق و برق به هر داد وستدی که شرف و وجدان در آن معامله شود و توسل به ترفند های مختلف همچون سوء استفاده  از روابط ، سیاسی بازی های ناجوانمردانه و له کردن هم کیش و هموطن و همکار خود برای صعود از نردبان ترقی و گمان و ظن نسبت به دیگران که با کمال تاسف تمامی موارد فوق در اکثر وزارت خانه ها و سازمانها ساری و جاری است و تبدیل به بازار مکاره ای شده که هر روز موضوع حول آن است که در انتخاب این و آن شخص کدامیک از جناح ها و گروه های متخاصم غالب وکدام مغلوب شود.
 این مجادلات پایان ناپذیر بر سر تصاحب مناصب و مراتب، تلاش و سماجت بی وقفه فرصت طلبان برای دستیابی به رابطه ای کارساز ، نتیجه ای غیر از ایجاد فاصله و بی خبری از قشر محروم جامعه را ارمغان نخواهد داشت به همین جهت است که سالهاست ندای ناخوشایند نفرت انگیز نا امیدی از وزارت خانه ها به گوش میرسد.
و در اینجاست که انسان به یاد فرهنگ قبیله ای و بادیه نشینی می افتد که در آن  هر کسی که دارای قدرت بیشتر بوده حاکم میشود، حاصل این فرایند رکود موجود در بدنه سازمانهاست . 
به لحاظ ناتوانی شغلی افراد منصوب ، چاره کار را باید در تغییر مدیران جستجو کرده که حتی نیم نگاهی هم به بدنه دستگاه مربوط ندارند چرا که قحط الرجال شده و بدلیل جو حاکم که ارزشیابی بر مبنای سعايت شکل می گیرد.
سوال اینجاست که یک مدیر خود را ملزم به نماینده قانون و مردم باید بداند یا اینکه خود را صاحب و مالک سازمانی احساس کند که در آن اشتغال دارد.
متأسفانه جامعه ما وارث یک فرهنگ باندي است و نظام فرهنگی ما چنین امری را ایجاب می کند، معمولاً در فرهنگ استبدادی تملق گویی، دروغ، تزویر و ظاهرسازی وجود دارد.مدیر تصور می کند می تواند همه کار انجام دهد و هیچ قانونی در برابر او وجود ندارد . این حق را به خود می دهد که علیرغم توانا بودن زیرمجموعه خیلی آسان و راحت و بدون اینکه به عواقب آن بیاندیشد افراد زیرمجموعه خود را کنار بگذارد .
 جالب اینکه وقتی یک ساز و کار استبدادی حاکم شده توسط مدیران قبلی را نادیده بگیرند فرض را به آزمون مجدد هر پدیده ای قرار دهند و به همین خاطر مدیران ارشد می آیند و می روند و همراه این آمد و رفت موجی از جابجایی ها در سطوح مدیران میانی و پایه ای در سازمانها به راه می افتد و بررسی ها نشان داده است که  عمر مدیریت در کشور ماه 2 سال و یا کمتر است که امروز جامعه ما متأثر از چنین حرکاتی در بیشتر سازمان ها و وزارت خانه ها به چشم می خورد که طبعاً امکانات و منابع ملی ما را مورد تهدید قرار می دهند. گرفتار چنین وضعیتی می شوند، که مدیریت مبتنی بر شایسته سالاری را پیشه نموده بدون اینکه تجربه تلخ یا شیرینی در فرایند کاری خود چشیده باشد. به عنوان یک تئوریسین افکار نپخته اش ساز بهاری نوین برای کار پاییزیش سر می دهد و خزان را در استهلاک انسانها و بی ارزش نمودن آنان سوق می دهد که یقیناً با وجود پیشرفت زمان کوتاه همه آنان که با این سازمان سر و کار دارند نظاره گر حرکتهای این عزیزان هستند و عاقبت خود را خزانی در بهار می بینند ؟ مدیر جدید می پندارد مدیران و کارکنان تحت مدیریت او تنها به مدیر سابق اهداف و برنامه های او وفادار و معتقدند و با تغییر مدیریت جدید جز به چوب لای چرخ مدیریت جدید گذاشتن نمی اندیشند.
 معمولاً سازمانی که امروز در فرایند کاری به سر می برد استراتژی هایش بیانگر این است. مدیریت پیشین چه راهی را پیشه نموده آیا تثبیت کننده بوده یا توسعه طلب؟ از طرفی جابجایی نیروها اصولاً ضرورتی است حتمی. در وجه مطلوب ما می توانیم در راستای استراتژی ها و اهداف آن سازمان مدیر را تغییر دهیم ولی در وجه نامطلبوب حالتی است که مدیران را به لحاظ عوامل غیر سازمانی و بیشتر بر اساس عوامل سیاسی یا گروهی و باندبازی تغییر می دهند و این لطمه شدیدی به سازمان مربوطه وارد می کند و دقیقاً در این سازمان به جای شایسته سالاری بایسته سالاری حاکم است که حکمش با کرام الکاتبین است. 
این حاکمیت تاریخی استبدادی که بی توجهی به تمام ابعاد فرهنگی و سیاسی توسعه فقدان برنامه ریزی و اهدف درازمدت برخوردهای سلیقه ای با راهکاری اجرایی تنگ نظری و نبود دوراندیشی، عدم امنیت شغلی، و عدم سعه صدر از جمله عوامل شکل گیری این پدیده به نام بایسته سالاری است که متأسفانه جایگزین شعار شایسته سالاری گردیده است. اگر این جابجایی در راستای افزایش بهره وری و ارتقاء کیفی سازمان و شایسته مداری صورت گیرد حرکتی ارزنده و زیبنده است و تبعات مثبتی دارد چرا که اساساً بحث تکامل و تعالی انسان به عنوان موجودی متفکر و اندیشمند در گرو همین تغییرات حاصل از محیط های اجتماعی و کاری است. اما اگر تغییر و تحول در جهت تفکرات گروهی و جناحی باشد به راستی سمی مهلک و خطرناک برای هر سازمان محسوب خواهد شد که متأسفانه سالهاست شده است. علل نامطلوب جابجایی فقدان نگرش سیستمی به دلیل کمرنگ بودن نگرش سیستمی و نقش تأثیرگذار مدیران در راهبری مجموعه سازمانها به طور کلی در تغییر و تحول مدیریتی دچار نوعی بحران و معضل می شود.
 معمولاً در بسیاری از سازمانها و وزارت خانه ها سیاست ها و برنامه ها از پیش تعیین شده اند و مدیران در واقع در مقام اجرایی این برنامه ها باید عمل کنند . اما می بینیم که در تغییر و تحول تمام سیاستهای مدیران قبلی زیر سوال و کنار زده می شود و به قول معروف باری به هر جهت و روز از نو روزی از نو دنبال می گیرد که راهش به…….
متأسفانه  تا كنون در سازمان ها به جای خرد ورزی مجموعه ای از باندهای سیاسی به صورت بده و بستانها و تصفیه نمودن بر اساس رفتار گذشته و در نهایت تمام نگرانی او از برداشتن و تغییر و تحولات است که موجب نادیده گرفتن لیاقت ها است . مدیری که لایق است به فرهنگ و سبک مدیریت آشنایی دارد رفتار و انگیزه های ارزشی و مادی فضای خوبی ایجاد می کند . اگر یک مرتبه این مدیر را بردارند ابهام ایجاد می شود با برداشتن او شخص بعدی می خواهد فضای دیگری درست کند در نتیجه دو فضا در تصادم با یکدیگر قرار می گیرند و در حالت دو فضایی ابهام و افسردگی برای کارکنان ایجاد می شود، مدیری لایق بی رویه معزول می شود، اقسردگی خود را به جامعه و خانواده منتقل می کند و کم کم آن را به صورت اعتراض عمومی در می آورد و جامعه متوجه می شود که حساب و کتابی در عزل و نصب ها نیست.
آثار جابجایی غیرموجه در سازمان ها می تواند مسایلی از قبیل بی انگیزگی مدیران به انجام تغییرات اصولی و طویل مدت، بی انگیزگی و بی تفاوتی در کارکنان ،عدم علاقه به انتقال دانسته ها و بی توجهی به پایداری تجارب در سازمان ها ،کمرنگ شدن تخصص ها و کاردانی و بروز آفت هایی نظیر چاپلوسی و تملق، تکرار چند باره تجارب غلط و خطاهای گذشته، غلبه تفکر کوتاه مدت بر تفکر استراتژیک، شعارگرایی به جای عمل گرایی ضرر و زیان های مالی ناشی از عدم اجرا و یا تعویض برنامه ها، عدم امنیت و بی ثباتی خصوصاً در بخش فعال اجرایی اقتصادی با مردم ارتباط دارند بسیار خطرناک است و امروز انجام همین مسائل (تحلیل بنیه سازمانها – آسیب پذیری – عقیم شدن محیط) کارخانجاتی که 2 هزار نیرو داشتند به 200 نفر و شرکت 200 نفره به 20 و 20 نفره به 2 نفر رسیده و در نتیجه ریسک تولید اقتصاد بالا می رود و تورم و رکود اقتصادی جامعه را فراگیر و فضای ایجاد شده بر سیاست داخلی و خارجی قالب گشته و کشور را به طرف فقر مطلق می کشاند و ما بجای اینکه خود را اصلاح کنیم، سیستم را به هم می زنیم، در صورتی که سیستم مشکل ندارد و هر حرکتی بدون برنامه باشد اجرا سرگردان است، آیا همین موضوع خود به تنهایی فساد تلقی نمی گردد؟ 
اشکال عمده نیز در عدم تدوین اسنراتژیهای سازمانی توسط سازمانهای بالادستی و الزام مدیران به حرکت حول برنامه تدوین شده می باشد.هیچ داشبورد مدیریتی جهت کنترل شاخصهای مدیریتی نیز حاکم نیست.آموزش و تربیت نیروهای خوب از داخل سازمانها جهت مدیریت های همان سازمان از مناسب ترین سازوکار کم هزینه ارتقا بهره وری و عملکرد و‌تحقق برنامه هاست.
البته اين سخنان نبايد به معناي ناديده گرفتن حق مديران ارشد براي انتخاب مديران خود تلقي شود. بهانه اي باشد براي اين كه مديران ناكارآمد از آن سوء استفاده نمايند و سعي كنند به هر قيمتي ميز مديريت خود را حفظ كنند چرا كه انتخاب حرفه اي باعث ارتقاي سيستم مي شود.
 به امید روزی که به خود آییم تا روزنه ای از افق آینده دیده شود
* بازنشسته سازمان تامين اجتماعي